依据美国著名的人力资源会计学家弗兰霍尔茨的概念，人力资源会计是“把人的本钱和价值作为组织的资源而进行的计量和报告的活动”，其基本目的是将企业人力资源的信息提供给企业管理部门和外部信息用户，以供其决策时参考。人力资源会计的内容由人力资源本钱会计（包含获得人力资源本钱、保持人力资源本钱、开发人力资源本钱和重置人力资源本钱和人力资源价值会计（包含个人价值、群体价值和整体价值）组成。人力资源在用过程中不确定性大的特征使得人力资源价值计量一直成为制约着这门学科进步的瓶颈，同时也使人力资源价值会计一直遭到传统会计核算体系的排斥。要使人力资源价值会计的会计信息真实准确地反映企业的财务情况，就应该有一个精准的计量办法作为理论依据。

1、人力资源计量特征

为了使会计工作能愈加真实地反映人力资源的价值，先应该从知道人力资源的特征出发。人力资产是与物资资产相对应的定义，企业一旦获得某项物质资产，该资产就是企业所有，企业对其拥有完全的所有权或控制权，然后按该资产在企业收益的受益期长短来分摊其价值。但“人”却不同，“人”不止是社会生产的基本要点和生产力的主导原因，还是有血有肉、有思想、会思维的高级动物。企业可以通过支付薪资、薪资等成本来拥有人的劳动力用权，但企业不可能拥有对人本身的控制权。人力资产的用法权和所有权是离别的。计量物资资产时，因为企业拥有对物本身的所有权或控制权，计量对象是物本身，计量人力资产时因为企业没也不可能拥有对人本身的所有权和控制权，假如把人本身作为计量对象是不适合的。经济理论告诉大家，企业所拥有或控制的只能是人的劳动力，也即人力资源的计量对象是劳动力，是人所具备的能力，用该能力可以为企业创效益做贡献。因为计量的对象是劳动力，而劳动力是没实物形态的资产，如此一来人力资产就具备无形资产的特点。同时大家也了解，企业中的人力资产的流动性是未必的，有些终生服务于企业（处于核心地位的销售、高级财务职员、高级技师等），这部分职员从招聘到进入正常的工作状况，需要经过严格的选拔、高本钱的培训，企业需要花费较长的时间、给付较高的成本；有些常常变换单位（社会通用工种、一般技术工人），这部分职员经过简单培训，持证上岗，流动性大，企业职员支出本钱较少，如此，在大体上人力资产既有流动资产的性质又有非流动资产的特点。

2、人力资源计量模式和计量办法

对于人力资源会计的计量,讨论主如果围绕计量模式、计量尺度、计量属性和计量办法展开。关于计量模式现在公认的有两种看法：投入观和产出观。由此形成两类人力资源会计计量模式,即人力资源本钱会计和人力资源价值会计。关于人力资源会计计量尺度，多数学者觉得以货币计量；也有学者觉得人力资源的计量有货币计量和非货币计量,货币计量是精准计量法,非货币计量是模糊计量法。非货币性计量有可塑性评价、营业额评价法和能力大全。

多数学者觉得人力资源会计计量办法主要有人力资源本钱会计计量办法和人力资源价值会计计量办法。广义的人力资源本钱包含劳动者被企业雇佣之前为了培养自己的劳动能力所花费的代价（劳动力受雇前本钱）和企业在职员的招聘与培训、人力资源开发等方面所花费的代价（劳动力受雇后本钱）；狭义的人力资源本钱仅指劳动力受雇后本钱，这也是人力资源会计本钱计量研究的对象。因为计量人力资源本钱的基础不同，人力资源会计本钱计量主要有三种办法：历史本钱法、重置本钱法和机会本钱法。所谓人力资源价值，即人力资源在组织中预计服务期内所能提供将来服务潜力的大小，具体到企业，就是人力资源为企业创造价值的高低。人力资源价值是蕴含于人体内的能带来经济利益的潜在劳动能力，人在运用这种劳动能力的过程中可以创造出新的价值。人力资源价值计量的办法主要有：薪资报酬折现法、指数法、将来收益折现法和商誉法。

人力资源的本钱计量办法并不可以真实反映人力资源的内在价值。如在历史本钱法中，只不过将人力资源招募的本钱资本化作为人力资源价值，而招募本钱仅仅占人力资源价值的非常小一部分，在人力资源形成过程中的很多本钱得不到反映，更没反映人力资源的本质――将来经济利益，没揭示人力资源的真的价值，因而这种计量模式遭到了广泛的质疑。人力资源具备自然增值能力，其价值一般大于它的本钱。因此，价值计量模式更有益于反映人力资源的经济本质。本文主要探讨货币性价值计量模式。

1、将来薪资报酬折现调整模型

1964年，郝曼森提出以效率原因对将来薪资报酬折现模型进行调整。他觉得企业之间盈利水平的差异是由人力资源素质的差异导致的，因此可用反映本企业盈利水平与本行业平均盈利水平差别的效率系数来修正原有些薪资报酬折现模型，按调整后的将来薪资报酬折现值总额来确定企业对职员价值的评价。该模型适用于个人价值的评价。

调整后的人力资源价值（W）＝将来薪资报酬折现×效率系数

其中：Vn――年龄为n的职员的人力资源价值；

I――职员第t年的预计工薪收入；

t――该职员将来工作年限；

r――适用于该职员的收益贴现率；

T――职员退休年龄

其中：RF――现实年度某企业的投资报酬率；

RE――现实年度全行业企业的投资报酬率。

该模型在职员报酬与企业价值之间存在确定关系的假设条件下，可以非常不错地反映人力资源产出的价值。但未考虑到非人力资源原因影响报酬的状况，未包括人力资源体目前企业剩余中的价值。并且它用一个职工在将来5年内获得的薪资贴现来代表他的经济价值，低估了人力资源的价值。

2、经济价值法（又称将来盈余折现法）

将企业将来收益中由投资于人力资源所得的那部分视为人力资源的价值。在人力资源的预计有效用期内，企业各年预计净收益之和乘以人力资源投资额占总投资额的比率。公式为：

其中：V――以将来盈余现值表示的群体人力资源价值；

R――折现率；

Rt――第t期的组织将来净收益；

H――人力资产占总资产的比率

该办法虽然体现了会计中的配比原则，但因为将来企业净收益、人力资源用年限具备不确定性，所以实用性较差。此办法合适群体价值的评价。

3、商誉法

该办法把企业过去若干年中超越本行业平均盈利的部分作为商誉，然后乘以人力资源投资额在总投资额中的比率，其结果作为企业人力资源的价值。

人力资源价值=本企业实质净收益-企业总资产×行业投资报酬率

但因为商誉的计算不可以完全代表其真实价值，所以其准确度值得怀疑；除此之外,当企业的收益等于或低于本行业平均盈利时，所得的人力资源价值为零或者为负值，低估了人力资源的价值。此办法合适于群体价值的计量。

4、随机报酬价值法

这种办法是弗兰霍尔茨于1985年提出的，他觉得一个职员对企业的价值在于他在将来时期可以为企业提供的服务，这种服务与其生产能力、在企业中所处的职位相联系，并结合职员在将来时期处于何种服务状况的概率来计算个人服务价值的数学期望。其计算公式如下：

其中：V表示人力资源价值；

Ri为第i种工作状况下预期服务的货币表现，即该种状况下能为企业创造的价值；

P为职员处于Ri状况的概率；

m为工作状况数（含辞职状况,其预期服务货币表现为零）；

n为该职员为企业服务期望年限；

rt为第t年的贴现率。

随机报酬价值模型以人力资源为企业提供的服务所创造的价值来计量人力资源价值，优点在于考虑了职员处于何种服务状况（包含辞职的可能性），是一个动态过程模型。但它也存在着局限性，主如果没解决怎么样用货币计量来表现每种服务状况下的服务，同时还大概高估职员的服务年限；除此之外，此办法忽视了其他资产对企业收益的影响，将企业收益完全归于人力资源的创造，也没考虑人力资源的补偿价值，因此也是一种不完全的价值计量办法。合适个人价值的评价。

5、调整后的随机报酬价值法

该办法是人力资源计量模式之中比较理想的模式。刘仲教授于2004年提出了调整后的随机报酬价值模型。所有生产过程都是由资本资源、自然资源、人力资源三种基本资源相互结合、相互用途的结果。因此，在剖析企业效益时应考虑这三种资源的相互用途与人力资源在这三种资源中所占的比重Ki。调整后的公式为：

在计量每种工作状况下预期服务的货币表现Ri时，应进一步对Ri进行剖析。依据马克思的剩余价值理论，工人创造的价值包含薪资和剩余价值，即V+M。薪资用来补偿劳动力的消耗，剩余价值是由劳动力创造，因此在计量人力资源价值时应该以V+M为首要条件条件。但，正如刘仲文教授所提出的，所有生产是由各种生产要点一同用途的过程，在实质计算人力资源价值时，应根据人力资本和物力资本的比率对剩余价值进行分割。即Ri=wi+mi*Ki，其中：wi为第i种状况下职工的预期薪资；mi为第i种状况下职工所创造的剩余价值；Ki为人力资本在总资本中的比率。模型修改为：

另外，随机报酬模型虽然考虑了职工辞职和职位变迁等原因的影响，但未考虑职工的常识水平、工作成绩、工作经验、适应能力等非货币性原因的影响。而人力资源价值计量的不确定性正是因为非货币性原因的影响，因此考虑到非货币性原因，对随机模型要进行调整。在引进非货币性原因时可考虑使用模糊数学的办法。在这方面可使用人力资源模糊计量模式，从素质结构、智体结构、能力结构和绩效结构等四个方面来考虑，得出一个非货币性调整系数，直接与原模型相乘即为调整后的随机报酬模型。公式如下：

调整后的随机报酬模型解决了随机报酬模型中将企业所有些收益都归于人力资源所创造的价值的问题。第二，调整后的随机模型引进了非货币性原因调整系数，克服了货币性计量的缺点，对职工的价值进行了调整，更符合实质。其不足之处在于，忽略了各种资产的用法不可以等效地带来企业价值的增加。但调整后的随机报酬模型因为拥有了其他几种模型的优点，仍不为一种比较理想的价值模型。